공공기관 성과연봉제 권고안

2016. 1.

기 획 재 정 부

성과연봉제 확대 추진 배경

□ 연공서열 중심 급여체계 개선을 위해 ’10.6월 성과연봉제 도입

* 성과연봉제 주요 내용(현행)
(기본연봉) 고성과자-저성과자 차등 인상률 2%p 이상 누적식 운영,
(성과연봉) 전체 연봉 중 비중 20%(공기업 30%) 이상, 차등폭 2배 이상

ㅇ  도입 초기 간부직(통상 2급 이상)을 대상으로 우선 도입

□ 성과연봉제가 상당부분 정착 단계로 확대 필요

ㅇ  (간부직) 116개 공기업·준정부기관 모두 성과연봉제 기 도입, 성과연봉제 권고안 기준도 대부분 준수

-  다만, 성과연봉 비중(20∼30%)은 일부 기관에서 기준에 미달

ㅇ  (비간부직) 적용대상에서 제외되어 있는 상황

-  일부 기관들이 비간부직 성과연봉제를 운영하고 있으나 기본연봉 자동 인상, 낮은 성과급 차등 수준 등 형식적으로 운영

□ 성과연봉제 확산으로 조직문화 변화, 생산성 제고 기대

ㅇ  성과에 따른 보수 지급으로 동기 부여와 성과 향상이 가능하고 업무에 따른 공정한 보상 기대

* 공공기관 임금체계 개편 선호도 조사(조세연, ’14.11월)
공공기관 직원 설문조사 결과 직무 동기부여와 성과 향상에 적절한 임금체계로 성과연봉제 및 연봉제(56.3%), 호봉제(32.2%), 기타(8.4%) 순으로 답변

ㅇ 조직의 경영 목표와 개인별 목표의 연계 관리를 통해 조직 전체의 성과와 생산성 제고 가능

Ⅱ. 성과연봉제 도입 대상 및 구조

□ (도입대상) 최하위직급, 기능직 등을 제외한 전직원*

* 통상 5직급 체계하에서 4직급 이상 직원을 의미

ㅇ 구체적인 기관별 도입대상 등은 기관별 조직 및 인력 구조 등을 감안하여 결정하되 기획재정부와 사전 협의

□ (성과연봉제 구조) 원칙적으로 기본연봉, 성과연봉, 기타 수당으로 단순화함으로써 임금의 투명성 제고

ㅇ 종전의 기본급, 고정적․일률적으로 지급되던 각종수당 등 임금 구성항목은 원칙적으로 기본연봉으로 통폐합

ㅇ  성과상여금(경영평가성과급 포함) 등 평가결과에 따라 개인별 차등지급되는 성격의 임금 구성항목은 성과연봉으로 구성

ㅇ 연차휴가보상금, 연장근로수당 등 일률적으로 지급되지 않는 법정수당 등은 기타수당으로 구성

< 연봉제 구조 설계 >

호봉제		월급여					상여금			급여성 복리후생비		경평성과급	법정수당
		본봉	직급수당	책임자수 당	업무수당		정 기 상여금	직 무 상여금
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성과 연봉제		기본연봉							성과연봉				기타수당 (법정수당)
		기본급여				직무급			내부평가급		경평성과급

Ⅲ. 기본 연봉

□ 기본연봉의 조정

ㅇ (조정 방식) 전년도 기본연봉에 총인건비 인상률을 감안한 개인별 기본연봉 인상률을 반영하여 당해연도 기본연봉 산정

-  개인별 기본연봉 인상률은 근무실적, 업무수행능력, 태도 등을 객관적·합리적으로 평가하여 결정

-  다만, 기본연봉 인상률 차등은 차하위 직급* 직원에 대해서는 적용하지 않을 수 있음

* 통상 5직급 체계하에서 4직급 직원을 의미

-  한번 인상된 기본연봉은 다음년도 이후에도 지속적으로 영향을 미치도록 “누적방식”으로 운영

ㅇ (차등 인상률) 상하위 등급자간 기본연봉 인상률의 차등 폭이 평균 3%p(±1.5%) 이상이 되도록 운영

-  평균 기본연봉 인상률의 차등 폭(3%p)은 직급별(차하위 직급 제외) 기본연봉 인상률 차등 폭을 단순평균하여 산정

-  직급별 기본연봉 인상률 차등 폭은 기관 특성에 따라 자율적으로 운영할 수 있으나, 특정 직급의 기본연봉 인상률 차등 폭이 최소 1%p(±0.5%) 이상이 되도록 운영

ㅇ (평가등급) 각 직급내의 평가등급별 인원배분비율 및 등급별 기본연봉 인상률 등은 기관 여건을 고려하여 자율적으로 결정

-  다만, 평가등급 수는 5개 이상으로 하고 등급별 인원비율은 특정등급 인원이 전체의 50%를 초과하지 않고 최소 10% 이상이 되도록 정규분포의 형태로 설계

< 기본연봉 인상률 결정방법 예시(α는 기준인상률) >

평가등급	S	A	B	C	D
인원비율	10%	20%	40%	20%	10%
인 상 률	α+1.50%	α+0.75%	α	α-0.75%	α-1.50%

ㅇ (인상률 조정) 총인건비 인상률 등을 감안하여 최하 등급자의 기본연봉이 감소하지 않는 범위 내에서 조정하여 운영 가능

□ 직무급: 권고 사항

ㅇ (직무급적 요소 가미) 직무가치 또는 직무수행 능력이 반영될 수 있도록 기본연봉에 직무급제 도입을 권장

- 직무평가에 따라 동일직급내 3개 이상의 직무급 설치하고 직무등급 또는 자격등급별로 직무급 수준을 차등

- 다만, 직무급은 직무변경시 변동될 수 있는 변동급(비누적식)으로 처리하여 직무가치 변동에 따라 보상이 유연하도록 설계

ㅇ (직무급 비중) 직무급이 차지하는 비중은 기관의 특성과 여건을 고려하여 결정하되 점진적으로 확대하는 방향으로 추진

Ⅳ. 성과 연봉

□ (성과연봉 비중) 총연봉 대비 성과연봉의 비중이 공기업은 30% 이상, 준정부기관은 20% 이상이 되도록 설계

ㅇ 다만, 차하위 직급 직원의 성과연봉 비중은 공기업은 20%, 준정부기관은 15%로 축소하여 운영 가능

ㅇ 공공기관은 경영평가등급 “B”를 기준으로 성과연봉 비중을 설계하여야 함

ㅇ 성과연봉 비중이 권고안에 미치지 못하는 기관의 경우 고정상여금, 고정수당, 총인건비 인상분 등을 활용하여 확대

□ (성과연봉 차등 폭) 평가에 따라 개인․집단의 성과(업적)가 합리적으로 연동되도록 최고-최저 등급자간 성과연봉 차등 폭을 최소 2배 이상으로 설정

ㅇ  차등 등급 수는 5개 이상으로 하고, 등급별 인원(부서) 비율은 특정등급 인원이 전체의 50%를 초과하지 않고 최소 10% 이상이 되도록 정규분포의 형태로 설계

ㅇ  성과연봉은 평가결과가 당해 연도에만 영향을 미치는 “비누적식(패자부활식)”으로 운영

Ⅴ. 성과연봉제 전환시 유의사항

가. 성과연봉제 전환을 위한 준비 사항

□ 충분한 공감대 형성

ㅇ 성과연봉제 운영취지와 운영방안에 대해 직원들과 충분한
대화와 논의를 통해 기관의 실정에 적합한 모델을 도출

ㅇ 연봉제는 생산성 향상을 통한 조직목표 달성에 적극 활용

□ 체계적인 성과평가시스템 구축

ㅇ 기관 목표 등을 고려하여 평가지표 등을 합리적으로 설정하고, 개인 및 조직을 평가할 수 있는 시스템 및 규정을 마련

ㅇ 평가자를 대상으로 평가의 객관성을 유지할 수 있는 평가방법, 업무코치 역량 등에 대한 교육을 실시

ㅇ 합리적 평가문화 정착을 위한 조직문화를 형성하도록 노력

나. 성과평가의 공정성 확보

□ 성과평가 평가지표 설정시 의견청취 등 직원 참여를 보장하고, 지표를 가급적 계량화, 투명하게 설정하여 수용성을 제고

□ 성과평가를 위한 평가단 구성시 공정한 평가가 될 수 있도록 외부전문가 등의 참여를 확대

□ 성과평가 결과에 대한 이의신청 절차 등을 마련하여 공정한 성과평가가 될 수 있도록 운영

다. 유의 사항

□ 법정기준임금 인상 금지

ㅇ 연장근로수당, 연차휴가보상금 등 개인별로 지급액이 확정되지 아니한 수당을 기본연봉화하지 않도록 운영

ㅇ 임금제도 전환으로 법정기준임금이 인상되지 않도록 운영

□ 임금체계 개편시 기본급 등의 조정 등

ㅇ 각종 수당을 기본연봉으로 통폐합시 경영평가성과급 기준이 인상되지 않도록 조정

* 기본연봉이 종전보다 증가하더라도 경영평가성과급 재원규모가
종전과 동일하도록 기본연봉의 일정비율만을 경영평가성과급과 연동

ㅇ 연봉제 전환 이후 각종 수당 등의 신설 금지

Ⅵ. 행정 사항

□ 가이드라인 배포 이전에 동 가이드라인보다 성과연봉제 범위를 폭 넓게 운영하고 있는 기관의 경우 동 가이드라인을 이유로 성과연봉제 운영이 후퇴되지 않도록 하여야 함

□ 동 가이드라인의 기준은 최소의 기준으로 주무부처는 기관의 특성 등에 따라 동 기준보다 대상, 차등 폭 등을 강화하여 운영할 수 있음

□ 공기업ㆍ준정부기관의 장은 성과연봉제 관련 제도변경 추진시, 보수규정 등 관련 제도 개선 사항을 이사회 개최일 15일 전까지 주무부처의 장 및 기획재정부장관에게 송부
(기타공공기관은 주무부처의 장에게 송부)

□ 공기업․준정부기관에 대해 본 가이드라인을 적용하며 기타공공기관은 준용할 수 있음

□ 공기업은 ’16년 상반기, 준정부기관은 ’16년말까지 도입